• 05/08/2021 à 14:33

Recrutement d’un cabinet pour assurer le Coaching individuel des membres du Comité de direction élargi de la Direction Générale des Douanes dans le cadre du Projet d’Appui à la Performance du Secteur Public (PAPSP)

Référence : N°011/21/PAPSP/AMI

1. Contexte et justification :
   Les réformes au niveau de la Direction Générale des Douanes (DGD) s’inscrivent dans ce que disait Darwin « Ce ne sont pas les espèces les plus fortes qui survivent, ni les plus intelligentes, mais celles qui sont ouvertes au changement ». Elles offrent à la DGD l’opportunité de s’adapter aux facteurs internes et externes qui impriment les exigences du changement dans un environnement mondialisé.
   La DGD entame aujourd’hui une étape décisive dans le processus de changement où l’état de préparation et le sens de l’urgence sont à la fois élevés. C’est là que le rôle catalytique du coaching intervient afin d’apporter les aides nécessaires pour asseoir la légitimité des décisions stratégiques et organisationnelles prises. Différents types de coaching peuvent être mobilisés suivant les contextes individuels des coachés :
   – La création : la phase des nouvelles mises en route. Chaque chose a un point de départ, une idée, une action, un modèle (Coaching d’objectif pour installer des buts stimulants et en lancer la réalisation).
   – Le développement : quand un système vivant commence à croître, il « s’auto-organise » très rapidement. De nouveaux modes de comportement se développent (Coaching de performance pour aller mieux et/ou plus vite vers les objectifs).
   – La maturité : tout en continuant à se développer et à prendre de l’ampleur, le système devient plus complexe jusqu’à se consolider et s’ancrer dans la réalité. A ce moment-là, les choses vont plutôt bien (Coaching d’excellence pour aller encore mieux).
   – La turbulence : quand le système devient trop complexe dans sa croissance et son développement, il se solidifie et se rigidifie. Des problèmes commencent à apparaître (Coaching de maintenance pour sortir des difficultés passagères).
   – Le chaos : le système commence à se lézarder et l’instabilité s’installe (Coaching de crise pour trouver des compensations et des substitutions).
   – Le lâcher-prise : quand la vie devient à ce point difficile et que la confusion s’installe de plus en plus, on doit lâcher quelque chose (Coaching de libération pour avancer bien qu’on a beaucoup de mal à tourner la page, envisager que les choses doivent évoluer – moment de résistances fortes).
   – Le retour sur soi : il s’agit de la phase finale du cycle de changement (Coaching de mission de vie pour prendre du champ et se recentrer sur ses valeurs, son identité et ses missions existentielles).
   Avec la conviction que chaque individu a en lui tout ce qu’il lui faut pour réussir, il convient maintenant de voir comment mobiliser ces talents.
   Des cinq axes retenus comme stratégiques par la DGD, l’administration des douanes malagasy considère les ressources humaines comme facteur clé du succès de son développement. Dans ce sens, le système de gestion des ressources humaines de la DGD est en train d’intégrer progressivement les concepts liés à :
   – la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) ;
   – la gestion des talents et employés clés ;
   – la gestion des parcours et carrières ;
   – la gestion de la performance ;
   – la gestion de l’éthique et des engagements ; et,
   – d’autres modèles issus des bonnes pratiques des administrations douanières étrangères, des institutions publiques, ou diverses entreprises publiques et privées.
   Un certain nombre de domaines d’activités ont été mis en perspective et/ou réalisés :
   – Au niveau organisationnel : renforcement de l’organisation, optimisation des données, amélioration du système de prise de décision, adoption d’un comportement responsable, développement d’une chaîne de leadership, augmentation du niveau d’engagement, etc.
   – Au niveau technique : maîtrise des opérations, amélioration de la prise en charge des usagers, amélioration de la qualité de service, optimisation des services supports, etc.
   – Au niveau du service : création d’une nouvelle notoriété basée sur des standards de service de qualité, une meilleure maîtrise des délais, des procédures simplifiées, etc.
   – Au niveau financier : augmentation et sécurisation des recettes fiscales, optimisation et utilisation responsable des ressources, atteinte des indicateurs clés de performance assignés, création d’un bon climat financier, etc.
   Pour améliorer les performances attendues à ces différents niveaux, l’administration des douanes malagasy souhaite aujourd’hui faire le grand bond en termes de déploiement des talents de leadership et de management au niveau du comité de direction élargi.
   Il est prévu de faire appel au service d’un cabinet de coaching pour accompagner le comité dans une démarche appariée d’apprentissage expérientiel.
2. Objectif global :
   Cette activité entre dans la composante 1 du PAPSP intitulée « Amélioration de la gestion des recettes ». Il vise à développer le leadership et la compétence managériale des dirigeants et cadres de la Direction Générale des Douanes pour qu’ils puissent assurer pleinement leurs missions relatives à la collecte et à la sécurisation des recettes douanières. Sa mise en œuvre impactera l’efficacité opérationnelle de la Douane dans l’atteinte des objectifs établis en termes de recettes et de performance, mesurés à travers les ILD qui lui ont été assignés.
3. Objectif spécifique :
   L’objectif attendu du cabinet est de rendre chaque membre du comité capables de :
   – Conduire le changement et accélérer le développement de l’organisation (DGD) en tenant compte de ses spécificités et des besoins des agents ;
   – Partager une vision commune et s’engager à la vivre ensemble et individuellement au sein de la DGD ;
   – Créer une synergie au sein du comité ;
   – Relever leurs défis, mobiliser les habilités leur permettant d’évoluer dans leurs fonctions de manière efficace ;
   – Poser les bonnes questions pour que les ressources disponibles puissent être mobilisées pour l’atteinte des résultats ;
   – Utiliser leurs compétences en communication et en leadership pour déployer tout leur potentiel ainsi que celui de leurs employés ;
   – Poser les bonnes questions pour obtenir les meilleurs résultats de la part de chaque agent en tenant compte des ressources individuelles et organisationnelles ;
   – Mobiliser le personnel à son plein potentiel à travers les actions de communication, de motivation et de développement personnel ;
   – Mobiliser les ressources et les talents des agents à tous les niveaux de l’organisation ;
   – Aligner les objectifs individuels avec les objectifs de groupe dans le respect de la vision commune ;
   – Préserver la connectivité au sein de la DGD entre les activités de support et les activités techniques dans le partage de la sagesse collective.

Pour plus de détails, veuillez télécharger la version numérique : TDR_AMI N011-21-PAPSP-Coaching Comité DGD